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정식취업을 위한 수습기간 중 일당제 대무운전기사로 근무한 근로자도 회사와 근로계약관계가 성립된 것으로 본다(1994.1.11 대법92다44695)| 노동판례

2016/04/25 11:30

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정식취업을 위한 수습기간중 일당제 대무운전기사로 근무한 근로자도 회사와 근로계약관계가 성립된 것으로 본다 ( 1994.01.11, 대법 92다44695 ) 【요 지】 1. 근로자가 회사의 정식기사로 취업하기 위하여 구비서류를 제출하고 회사의 단체협약과 취업규칙이 정한 수습기간내의 기간중 일당제 대무운전기사로 근무하여 온 것이라면 근로자와 회사 사이의 근로관계를 단순히 일용근로계약관계가 반복적으로 발생한 것이라고 할 수는 없고, 시용기간중에 업무부적격성 등 별다른 취업장애사유가 발견되지 아니하면 정식기사로 채용하기로 하는, 근로기준법의 적용을 받는 계속적 근로계약관계가 성립된 것이라고 보아야 한다. 2. 시용제도의 목적에 비추어 볼 때 정식채용여부는 통상의 근로자에 대한 해고와 동일한 기준에 따라야 한다고 볼 수는 없고 합리적인 이유가 존재하면 회사는 시용기간중의 근로자에 대하여 정식채용을 거절할 수 있다고 해석할 것이다. 【주 문】 상고를 기각한다. 상고비용은 원고의 부담으로 한다. 【이 유】 상고이유를 본다. 1. 원심판결 이유에 의하면 원심은, 피고회사의 단체협약 제43조 및 취업규칙 제7조에 의하면 피고호사는 필요에 따라 신규사원의 자격유무를 판정하기 위하여 3개월 이내에 수습기간을 시용한 후 채용한다고 규정되어 있어 피고회사는 통상적으로 신규채용한 운전기사에 대하여 2, 3개월내의 수습기간을 두어 그 수습기사로 하여금 수습기간 동안 위 채용구비서류를 갖추게 함과 아울러 수습기사의 근무성적, 사고유무 등 운전기사로서의 적성을 평가하여 정식기사로의 채용여부를 결정하는 사실, 원고는 1989.10.3 피고회사의 업무과장인 정×진으로부터 피고회사에 입사하라는 권유를 받고 피고회사에 이력서, 경력증명서, 무사고증명서, 주민등록등본 등 채용구비서류 일부를 체출하고 그 달 5일부터 피고회사의 일당제 대무운전기사로 근무하기 시작하여 그 달에는 12일간 그 다음달에는 4일간을 근무한 사실, 원고는 위 기간동안 피고회사에 출근을 제대로 하지 아니하여 당시 피고회사에서는 일당제 대무운전기사의 부족으로 운휴차량이 여러대 있었음에도 불구하고 원고의 대무운전횟수가 다른 일당제 대무운전기사에 비해 적었을 뿐만 아니라 또한 앞서 본 택시운전기사의 채용에 법령상 요구되는 취업전 교육필증을 피고회사에 제출하지 아니하자, 피고회사는 그 해 11.7경 원고를 피고회사에서의 근무부적격자로 보고 앞서 제출한 입사서류를 반환하면서 취업거절을 통고한 사실 등 판시사실을 인정하였는 바, 기록에 대조하여 살펴볼 때 위 인정은 이를 수긍할 수 있고 거기에 소론과 같은 채증법칙위반 또는 심리미진으로 인한 사실오인의 위법이 있달 할 수 없다. 2. 원심은 위 사실을 인정한 다음, 원고와 피고회사 사이의 근로관계는 원고의 근무형태가 기본적으로는 일당제 대무운전기사에 불과하고 그러한 대무운전기사와 피고회사 사이에는 대무운전의 요구방법이 권리적인 지시가 아니라 의뢰적이며 그에 대한 업무종사의 승낙여부가 원고에게 있는 점 및 원고에 대한 임금지급방식이 반드시 근로 자체만의 대상적 성격이 있다고 볼 수 없는 점 등에 비추어 원고와 같은 일당제 대무운전기사를 지칭하는 수습기사라는 명칭에도 불구하고 다만 일정기간 동안 일용근로계약관계가 반복적으로 발생하였다가 종료된 것에 불과하여 근로기준법이 적용되는 계속적 근로관계 특히 원고가 주장하는 이른바 시용계약관계가 성립되었다고 볼 수 없다고 판단하였다. 그러나 원심이 인정한 바와 같이 원고가 피고회사의 정식기사로 취업하기 위하여 구비서류를 제출하고 피고회사의 단체협약과 취업규칙이 정한 수습기간내의 기간중 일당제 대무운전기사로 근무하여 온 것이라면 원고와 피고회사 사이의 근로관계를 단순히 일용근로계약관계가 반복적으로 발생한 것이라고 할 수는 없고(1991.1.15, 대법 90다 11431 사건과는 사안이 다르다고 보아야한다), 시용기간중에 업무부적격성 등 별다른 취업장애사유가 발견되지 아니하면 정식기사로 채용하기로 하는, 근로기준법의 적용을 받는 계속적 근로계약관계가 성립된 것이라고 보아야 할 것이므로 이와 같은 취지에서 원심판결에 법리오해가 있다는 논지는 우선 이유있다. 3. 그러나 원ㆍ피고 사이에 시용계약관계가 성립하였다 하더라도 그러한 경우시용제도의 목적에 비추어 볼 때 정식채용 여부는 통상의 근로자에 대한 해고와 동일한 기준에 따라야 한다고 볼 수는 없는 것이어서 합리적인 이유가 존재하면 피고회사는 정식채용을 거절할 수 있다고 해석할 것인 바, 피고가 앞서 본 원고의 불성실한 근무태도와 피고회사에 택시기사로 채용되기 위하여 법령상 요구되는 취업전 교육을 받지 아니한 사유로 원고를 근무부적격자로 보아 원고에 대하여 한 취업거절은 합리적인 이유가 있고 사회통념상 상당한 것으로 보여지며 이와 같은 취지의 원심의 가정적 판단은 정당하고 거기에 소론과 같은 시용기간중의 법률관계 또는 시용기간중의 해고의 법리와 관련하여 사실을 오인하였거나 법리를 오해한 위법이 있다 할 수 없다. ♧