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직장폐쇄의 정당성 문제
| 고용노동정책
2016/04/28 16:13
조회수
547
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1. 직장폐쇄란?<br><br>- 사용자가 쟁의행위에 대항해 노동자측에 대해 노무수령을 집단적으로 거부하는 행위(노동조합및노동관계조정법 제2조 제6호)<br><br><br>2. 인정근거<br><br> 가. 노사간 세력 균형<br><br> 나. 형평의 원칙<br><br> 다. 관련 판례 : 쟁의 행위로 노사간 힘의 균형이 깨지고 오히려 사용자측이 현저히 불리한 압력을 받는 경우에는 사용자측에 그 압력을 저지하고 힘의 균형을 회복하기 위한 대항·방위 수단으로 쟁의권을 인정하는 것이 형평의 원칙에 맞는다 할 것임(2000.5.26, 대법 98다34331).<br><br><br> 3. 직장폐쇄의 정당성과 그 한계<br><br> 가. 직장폐쇄의 시기<br><br>- 노동조합 쟁의 행위가 개시된 이후의 직장 폐쇄라야 정당성이 인정될 수 있음(노동조합및노동관계조정법 제46조 제1항).<br><br>나. 직장폐쇄의 성립 요건<br><br>- 직장 폐쇄의 본질은 노무수령 거부에 있으므로 사용자가 노무수령 거부의사를 명확히 하는 직장폐쇄 선언만으로 가능함.<br><br>다. 방어수단으로서의 상당성<br><br>- 직장폐쇄는 노동자측의 쟁의행위로 인한 경제적 손실을 최소화하기 위한 방어 목적을 위한 것이어야 하므로 노동자의 교섭태도와 교섭과정, 쟁위 행위 목적과 방법 및 그로 인해 사용자가 받는 타격 정도 등에 비춰 쟁의행위에 대한 방어 수단으로서 상당성이 있어야 함(판례 2003.6.13, 대법 2003두1097 참조).<br><br>라. 직장폐쇄의 범위<br><br>- 직장폐쇄는 노동조합이 전면 또는 부분파업을 할 수 있는 것과 마찬가지로 사용자도 이에 대항하여 전면 또는 부분 직장폐쇄를 할 수 있음 (노동부 행정해석 1998.08.31, 협력 68140-327 참조)<br><br><br><br><br>4. 직장 폐쇄를 둘러싼 쟁점<br><br> 가. 직장폐쇄 기간 중 조업계속 문제<br><br>- 조업의 자유는 쟁의 행위와는 별개로 보장되는 것으로 사용자는 직장 폐쇄 기간에도 비조합원 등 직장 폐쇄 대상이 아닌 노동자를 이용해 조업을 계속할 수 있음(노동부 행정해석 1998.10.30, 협력 68140-409 참조).<br><br>나. 임금지급 의무 면제<br><br>- 직장 폐쇄가 정당성을 가지는 경우에는 대상 노동자에 대한 사용자의 임금지급 의무 면제(노동부 행정해석 1994.11.21, 노사 68107-338 참조)<br><br>- 직장 폐쇄가 정당성을 가지지 않는 경우에는 임금지급 의무가 면제되지 아니함. 따라서 휴업수당이 아니라 해당 노동자가 정상적인 근로를 했더라면 받을 수 있었던 임금을 지급해야 함(판례 2000.5.26, 대법 98다 34331 참조).<br><br>다. 직장폐쇄 후의 직장 점거 배제<br><br>- 사용자가 노동조합의 쟁의 행위에 대해 정당하게 직장 폐쇄를 한 경우에는 사용자의 시설을 정당하게 점거해 온 노동자에 대해서도 퇴거를 요구할 수 있고, 이 퇴거 요구에 불응한 직장 점거는 정당성을 상실해 퇴거불응죄 성립(판례 1991.8.13, 대법 91도 1324 참조). <br><br>- 반대로 사용자의 직장 폐쇄가 정당한 쟁의 행위로 인정되지 아니하는 경우, 노동자가 평소 출입이 허용되는 사업장 안에 들어가는 행위는 주거침입죄에 해당하지 않음(판례 2002.09.24, 대법 2002도2243 참조).<br><br><br><br>- 다만, 생산이나 업무와 관계없는 시설로서 사업장 내의 노동조합 사무실, 기숙사 등 정상적인 조합 활동 또는 기본적인 생활 근거지에 대한 출입은 허용(노동부 행정해석 2006.09.11, 노사관계법제팀-2687; 2003.9.8, 노조 68110-480; 1998.10.30, 협력 68140-409 참조).<br><br>라. 파업 종료 후의 직장 폐쇄<br><br>- 노동조합이 진행 중인 쟁의 행위를 중단하고 조업 복귀 의사를 명백히 한 경우에는 사용자는 직장폐쇄를 철회해야 함(노동부 행정해석 1998.3.26, 협력 68140-103 참조).
