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노동조합 및 노동관계조정법 부칙 제4조의 ‘이 법 시행일’이란, 부칙 제1조의 단서 조항에서 규정하는 2011.7.1.을 의미하는 것으로 해석하는 것이 타당하다| 노동판례

2016/04/25 13:58

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<table border="0" cellspacing="0" cellpadding="0" width="100%" bgcolor="#fafafa" height="50" style="font-size: 12px; color: rgb(95, 95, 95); font-family: Tahoma, 굴림; margin: 0px; word-spacing: -1.33333px; word-break: break-all;"><tbody><tr><td valign="center" style="color: rgb(102, 102, 102); line-height: 20px;"><div align="left" style="line-height: 19.5px; margin: 5px; font-size: 15px;">노동조합 및 노동관계조정법 부칙 제4조의 ‘이 법 시행일’이란, 부칙 제1조의 단서 조항에서 규정하는 2011.7.1.을 의미하는 것으로 해석하는 것이 타당하다</div></td></tr></tbody></table><table cellspacing="0" cellpadding="0" width="100%" height="50" style="font-size: 12px; color: rgb(95, 95, 95); font-family: Tahoma, 굴림; margin: 0px; word-spacing: -1.33333px; word-break: break-all; border-color: rgb(208, 208, 208); border-width: 1px 1px 0px 0px; border-style: solid; background-color: rgb(255, 255, 255);"><tbody><tr><td width="100%" style="color: rgb(102, 102, 102); line-height: 20px;"><table border="0" cellspacing="0" cellpadding="0" width="100%" bgcolor="#fafafa" height="50" style="font-size: 12px; color: rgb(95, 95, 95); font-family: Tahoma, 굴림; margin: 0px; word-spacing: -1pt; word-break: break-all;"><tbody><tr><td valign="center" width="10" style="color: rgb(102, 102, 102); line-height: 20px;"></td><td valign="center" style="color: rgb(102, 102, 102); line-height: 20px;"><div align="left" style="line-height: 19.5px; margin: 5px; font-size: 15px;">서울중앙지법2011카합1584, 2011.08.03</div></td></tr></tbody></table></td></tr></tbody></table><table cellspacing="0" cellpadding="0" width="100%" style="font-size: 12px; color: rgb(95, 95, 95); font-family: Tahoma, 굴림; margin: 0px; word-spacing: -1.33333px; word-break: break-all; border-color: rgb(208, 208, 208); border-width: 1px 1px 1px 0px; border-style: solid; background-color: rgb(255, 255, 255);"><tbody><tr><td bgcolor="white" width="100%" style="color: rgb(102, 102, 102); line-height: 20px;"><div align="left" style="line-height: 19.2px; margin: 25px 35px;">노동조합 및 노동관계조정법 부칙 제4조의 ‘이 법 시행일’이란, 부칙 제1조의 단서 조항에서 규정하는 2011.7.1.을 의미하는 것으로 해석하는 것이 타당하다&nbsp;(2011.08.03, 서울중앙지법 2011카합1584) 【요 지】1. 법은 원칙적으로 불특정 다수인에 대하여 동일한 구속력을 갖는 사회의 보편타당한 규범이므로 이를 해석함에 있어서는 법의 표준적 의미를 밝혀 객관적 타당성이 있도록 하여야 하고, 가급적 모든 사람이 수긍할 고 있는 일관성을 유지함으로써 법적 안정성이 손상되지 않도록 하여야 한다. 그리고 실정법이란 보편적이고 전형적인 사안을 염두에 두고 규정하기 마련임으로 사회현실에서 일어나는 다양한 사안에서 그 법을 적용함에 있어서는 구체적 사안에 맞는 가장 타당한 해결이 될 수 있도록, 즉 구체적 타당성을 가지도록 해석할 것도 요구된다. 요컨대 법해석의 목표는 어디까지나 법적 안정성을 저해하지 않는 범위 내에서 구체적 타당성을 찾는데 에 두어야 할 것이다. 그리고 그 과정에서 가능한 한 법률에 사용된 문언의 통상적인 의미에 충실하게 해석하는 것을 원칙으로 하고, 나아가 입법취지와 목적, 그 제·개정 연혁, 법질서 전체와의 조화, 다른 법령과의 관계 등을 고려하는 체계적·논리적 해석방법을 추가적으로 동원함으로써, 앞서 본 법해석의 요청에 부응하는 타당한 해석이 되도록 하여야 할 것이다. &nbsp; 한편, 법률의 문언 자체가 비교적 명확한 개념으로 구성되어 있다면 원칙적으로 더 이상 다른 해석방법은 활용할 필요가 없거나 제한될 수밖에 없고, 어떠한 법률의 규정에서 사용된 용어에 관하여 그 법률 및 규정의 입법 취지와 목적을 중시하여 문언의 통상적 의미와 다르게 해석하려 하더라도 다해 법률 내의 다른 규정들 및 다른 법률과의 체계적 관련성 내지 전체 법체계와의 조화를 무시할 수 없으므로, 거기에는 일정한 한계가 있을 수밖에 없다. &nbsp; 2. 노동조합 및 노동관계조정법 부칙 제4조는 ‘이 법 시행일’이라는 표현을 쓰고 있는데, 이를 ‘이 법’의 시행일을 2010.1.1.로 정하고 있는 부칙 제1조 본문에 대응시키면 개정법의 원칙적인 시행일인 2010.1.1.을 의미하는 것으로 보이기도 하나, 한편 부칙 제4조는 ‘교섭대표노동조합’에 관한 규정이고, 교섭대표노동조합이라는 표현이 사용된 모든 관련 규정은 부칙 제1조 단서에 규정되어 있으며, 부칙 제1조가 ‘시행일’이 라는 제목 하에 본문에 법의 시행일을 정하면서 단서에 일부 개정규정들의 시행일도 함께 정하고 있으므로, 이러한 관계에 비추어 부칙 제4조에서 의미하는 ‘이 법 시행일’이 부칙 제1조의 단서 규정에 대응하여 2011.7.1.을 의미한다고 해석할 여지도 있고, 이러한 해석이 반드시 위 부칙 규정들의 문언에 배치된다고 보기는 어렵다. 따라서 위 부칙 조항들의 문언, 체계상 부칙 제4조의 ‘이 법 시행일’의 의미가 명백하다고 단정할 수는 없다. &nbsp; 위 부칙 제4조는 ‘교섭 중인 노동조합에 관한 경과조치’라는 제목 하에, ‘이 법 시행일 당시 단체교섭 중인 노동조합은 이 법에 따른 교섭대표노동조합으로 본다’고 규정하고 있다. 이는 개정된 노동조합법에서 복수노조를 합법화하면서 동시에 교섭대표노동조합에게만 교섭요구권을 부여하므로 복수노조들 사이에 제29조의2에 따라 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 교섭대표노동조합을 정하는 것을 원칙으로 삼으면서, 교섭 중인 노동조합이 교섭요구권을 박탈당하는 불이익을 최소화하기 위한 경과조치로서 예외 조항으로 규정된 것으로 해석된다. &nbsp; 그런데 복수노조를 합법화하면서 교섭창구 단일화를 요구하는 제 규정은 위에서 본바와 같이 모두 2010.1.1.이 아닌 2011.7.1.에야 시행된다. 그럼에도 부칙 제4조에서 의미하는 ‘이 법 시행일’이 2010.1.1.이라고 보게 되면, 부칙 제4조는 원칙규정의 효력이 발생하기도 전에 예외규정의 적용시점을 앞당겨 정한 규정이 되고, 특히 교섭대표노동조합이 존재할 여지가 없는 2010.1.1.부터 2011.6.30.까지는 아무런 의미를 가지지 못하는 조항이 된다. 또한, 복수노조가 합법화되는 시점인 2011.7.1. 당시 교섭중인 노동조합들은 2010.1.1.부터 계속하여 단체교섭 중에 있었던 경우를 제외하고는 아무런 경과조치 없이 단체교섭권을 박탈당하게 되며, 사용자가 이를 악용하여 2011.7.1.까지 단체협약 체결을 해태하도록 조장할 우려도 없지 않다. 무엇보다, 2010.1.1.에 단체교섭 중이었던 노동조합은 그 이후에 단체교섭에 임하지 아니하였더라도 2011.7.1.에 이르러 갑자기 교섭대표노동조합의 지위에 있게 되는데, 이는 2010.1.1.부터 2011.7.1. 사이의 사정을 반영하지 못하여 오히려 부당한 결과를 가져올 가능성도 있고, 과거의 특정 시점이라 할 수 있는 2010.1.1.에 단체교섭 중이었던 노동조합만을 이와 같이 특별히 보호할 근거도 찾기 어렵다. &nbsp; 이러한 법률의 취지, 목적, 다른 조항과의 관계 등을 모두 종합하여 보면, 부칙 제4조에서 정하는 ‘이 법 시행일’이란, 부칙 제1조의 단서 조항에서 규정하는 2011.7.1.을 의미하는 것으로 해석하는 것이 타당하다. &nbsp; * 서울중앙지방법원 제50민사부 결정&nbsp; &nbsp; * 사 건 : 2011카합1584 단체교섭응낙가처분 &nbsp; * 신청인 : 전국○○노동조합 &nbsp; * 피신청인 : 주식회사 ○○○○ 【주 문】1. 피신청인은 별리목록 기재 교섭사항에 관한 신청인의 단체교섭 청구에 대하여 단체교섭을 하라. &nbsp; 2. 집행관은 위 명령의 취지를 적합한 방법으로 공시하여야 한다. &nbsp; 3. 피신청인이 제1항 기재의무를 이행하지 아니하는 경우 위반행위 1회당 백만 원을 신청인에게 지급하라, 단 1일 내에 반복된 위반행위는 1회의 위반행위로 본다. &nbsp; 4. 소송비용은 피신청인이 부담한다. 【신청취지】주문과 같은 취지의 결정 (단 간접강제금 지연 1일당 5백만 원) 【이 유】1. 사안의 개요 &nbsp; 가. 당사자들의 지위 &nbsp; 신청인은 금속산업에 종사하는 근로자를 조직대상으로 하는 전국단위 산업별노동조합이고, 피신청인은 반도체 제조·판매업을 목적으로 하는 회사이며, 신청인은 산하에 피신청인의 근로자를 조직대상으로 하는 구미지부 ○○○○ 지회를 두고 있다. &nbsp; 나. 분쟁 경위 &nbsp; (1) 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 개정에 따라 근로시간면제한도제(이른바 ‘타임오프’제) 도입으로 유급노조전임자의 숫자가 줄어들 것이 예상되자, 신청인의 ○○○○ 지회는 2010.3. 경부터 피신청인을 상대로 노조전임자 수의 유지 등을 목적으로 특별단체교섭을 진행하였다. ○○○○ 지회는 위 노조전임자 안건을 포함하여 단체교섭 및 단체협약 갱신 등을 목적으로 간헐적으로 파업을 하다가 2010.6.21.부터 전면파업에 돌입하는 등 쟁의행위를 해왔고, 2010.7.1. 경 이후에는 위 노조전임자 수의 유지요구는 철회하고 임금 등에 대한 단체교섭을 진행하여 왔다. &nbsp; (2) 신청인의 ○○○○ 지회는 단체교섭 요구 등이 받아들여지지 않자 2010.10.21.부터 2010.11.3. 까지 피신청인의 1공장을 점거하였고, 이 때 조합원들 중 일부는 피신청인의 경비원 등에 대한 폭력행위와 피신청인의 생산설비등의 기물 파손행위 등을 하기도 하였다. &nbsp; 2010.11.3. 단체교섭을 재개하기로 하는 합의가 이루어진 후 신청인의 ○○○○ 지회는 공장점거를 해제하였고 2011.5.25. 파업을 철회하였으며, 피신청인도 2011.6.13. 직장폐쇄를 철회하였다, &nbsp; 다. 단체교섭요구 및 거절 &nbsp; 신청인은 늦어도 2010.7.1.부터 최근에 이르기까지 수차례 2010년 임금 및 잔체협약 개정은 위한 단체교섭을 요구하여 왔고, 2011.3.31.경부터는 2011년 임금 단체협약 개장에 관한 단체교섭도 함께 요구하였는데, 피신청인은 이에 응하지 아니하고 있다. &nbsp; 라. 복수노조 &nbsp; 한편, 노동조합법이 개정됨에 따라 복수노조가 허용된 2011.7.1. 피신청인의 근로자들 중 일부로 구성된 ○○○○ 노동조합(대표자 공○○)이 설립신고를 마치고, 피신청인에게 단체교섭을 요구하였다. &nbsp; 마. 노동조합법 관련 규정 &nbsp; 제29조(교섭 및 체결권한) ① 노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다. ② 제29조의2에 따라 결정된 교섭대표노동조합(이하 “교섭대표노동조합”이라 한다)의 대표자는 교섭을 요구한 모든 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다.&lt;신설 2010.1.1&gt; ③ 노동조합과 사용자 또는 사용자단체로부터 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임받은 자는 그 노동조합과 사용자 또는 사용자단체를 위하여 위임받은 범위안에서 그 권한을 행사할 수 있다. &lt;개정 2010.1.1&gt;&nbsp; ④ 노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 제3항에 따라 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임한 때에는 그 사실을 상대방에게 통보하여야 한다.&lt;개정 2010.1.1&gt; &nbsp; 제29조의2(교섭창구 단일화 절차) ① 하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 노동조합은 교섭대표노동조합(2개 이상의 노동조합 조합원을 구성원으로 하는 교섭대표기구를 포함한다. 이하 같다)을 정하여 교섭을 요구하여야 한다. 다만, 제2항에 따라 교섭대표노동조합을 자율적으로 결정하는 기한 내에 사용자가 이 조에서 정하는 교섭창구 단일화 절차를 거치지 아니하기로 동의한 경우에는 그러하지 아니하다. ② 교섭대표노동조합 결정 절차(이하 “교섭창구 단일화 절차”라 한다)에 참여한 모든 노동조합은 대통령령으로 정하는 기한 내에 자율적으로 교섭대표노동조합을 정한다. ③ 제2항에 따른 기한내에 교섭대표노동조합을 정하지 못하고 제1항 단서에 따른 사용자의 동의를 얻지 못한 경우에는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원 과반수로 조직된 노동조합(2개 이상의 노동조합이 위임 또는 연합 등의 방법으로 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 전체 조합원의 과반수가 되는 경우를 포함한다)이 교섭대표노동조합이 된다. ④ 제2항과 제3항에 따라 교섭대표노동조합을 결정하지 못한 경우에는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 모든 노동조합은 공동으로 교섭대표단(이하 이 조에서 “공동교섭대표단”이라 한다)을 구성하여 사용자와 교섭하여야 한다. 이 때 공동교섭대표단에 참여할 수 있는 노동조합은 그 조합원 수가 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원 100분의 10 이상인 노동조합으로 한다. ⑤ 제4항에 따른 공동교섭대표단의 구성에 합의하지 못할 경우에 노동위원회는 해당 노동조합의 신청에 따라 조합원 비율을 고려하여 이를 결정할 수 있다. ⑥ 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 교섭대표노동조합을 결정함에 있어 교섭요구 사실, 조합원 수 등에 대한 이의가 있는 때에는 노동위원회는 대통령령으로 정하는 바에 따라 노동조합의 신청을 받아 그 이의에 대한 결정을 할 수 있다. ⑦ 제5항 및 제6항에 따른 노동위원회의 결정에 대한 불복절차 및 효력은 제69조와 제70조제2항을 준용한다. ⑧ 노동조합의 교섭요구·참여 방법, 교섭대표노동조합 결정을 위한 조합원 수 산정 기준 등 교섭창구 단일화 절차와 교섭비용 증가 방지 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. &nbsp; 제29조의3(교섭단위 결정) ① 제29조의2에 따라 교섭대표노동조합을 결정하여야 하는 단위(이하 “교섭단위”라 한다)는 하나의 사업 또는 사업장으로 한다. ② 제1항에도 불구하고 하나의 사업 또는 사업장에서 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등을 고려하여 교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우에 노동위원회는 노동관계 당사자의 양쪽 또는 어느 한 쪽의 신청을 받아 교섭단위를 분리하는 결정을 할 수 있다. ③ 제2항에 따른 노동위원회의 결정에 대한 불복절차 및 효력은 제69조와 제70조제2항을 준용한다. ④ 교섭단위 분리 신청 및 노동위원회의 결정 기준·절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. &nbsp; 제29조의4(공정대표의무 등) ① 교섭대표노동조합과 사용자는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원 간에 합리적 이유 없이 차별을 하여서는 아니 된다. ② 노동조합은 교섭대표노동조합과 사용자가 제1항을 위반하여 차별한 경우에는 그 행위가 있은 날(단체협약의 내용의 일부 또는 전부가 제1항에 위반되는 경우에는 단체협약 체결일을 말한다)부터 3개월 이내에 대통령령으로 정하는 방법과 절차에 따라 노동위원회에 그 시정을 요청할 수 있다. ③ 노동위원회는 제2항에 따른 신청에 대하여 합리적 이유 없이 차별하였다고 인정한 때에는 그 시정에 필요한 명령을 하여야 한다. ④ 제3항에 따른 노동위원회의 명령 또는 결정에 대한 불복절차 등에 관하여는 제85조 및 제86조를 준용한다. &nbsp; 제29조의5(그 밖의 교섭창구 단일화 관련 사항) 교섭대표노동조합이 있는 경우에 제2조제5호, 제29조제3항·제4항, 제30조, 제37조제2항, 제38조제3항, 제42조의6제1항, 제44조제2항, 제46조제1항, 제55조제3항, 제72조제3항 및 제81조제3호 중 “노동조합”은 “교섭대표노동조합”으로 본다. &nbsp; 제30조(교섭등의 원칙) ①노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 신의에 따라 성실히 교섭하고 단체협약을 체결하여야 하며 그 권한을 남용하여서는 아니된다. ② 노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 정당한 이유없이 교섭 또는 단체협약의 체결을 거부하거나 해태하여서는 아니된다. &nbsp; 2. 피신청인의 단체교섭 의무 &nbsp; 가. 위에서 본 바와 같이 노동조합법에 의하면, 노동조합 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자 단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가지고(제29조 제1항), 노동조합과 사용자 또는 사용자 단체는 신의에 따라 성실히 교섭하고 단체협약을 체결하여야 하며, 정당한 이유없이 교섭 또는 단체협약의 체결을 거부하거나 해태하여서는 아니된다(제30조). &nbsp; 신청인은 노동조합법이 정한 노동조합으로서의 실질적 요건을 갖춘 근로자의 단결체에 해당하므로, 피신청인이 신청인의 단체교섭 요구를 거절할 만한 다른 정당한 이유가 있다는 등의 특별한 사정이 없는 한 신청인은 노동조합법 제30조에 따라 피신청인에 대하여 단체교섭을 요구할 피보전권리를 가진다. 나아가 피신청인이 정당한 이유 없이 단체교섭을 거부하고 있다면 그자체로 일응 보전의 필요성도 소명된다. &nbsp; 나. 이에 대하여 피신청인은, 신청인의 ○○○○ 지회와의 사이에 16차에 걸친 보충교섭과 30차에 걸친 실무협의를 통해 성실하게 교섭에 응하여 왔고, 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태한 적이 없으며, 오히려 신청인이 단체교섭의 대상이 되지 않는 사항을 대상으로 단체교섭을 요구하거나 불법행위를 하는 등 단체교섭권을 남용해 왔다고 주장한다. &nbsp; 그러나 기록 및 심문 전체의 취지에 의하면, 피신청인은 현재 교섭대표자의 교체 또는 교섭창구 단일화 절차의 이행 등을 요구하면서 신청인의 단체교섭요구에 응하지 않고 있다. &nbsp; 한편, 신청인이 종전에 근로시간면제한도제 및 노조전임자 문제 등을 대상으로 단체교섭요구를 하고 이릉 바탕으로 폭력, 기물파손 등의 행위를 수반하는 쟁의 행위를 해왔던 사실은 위에서 본 바와 같다. 그러나 교섭재개가 의미 있을 것으로 기대할만한 사정변경이 생긴 경우에는 사용자로서는 다시 단체교섭에 응하여야 하므로, 위와 같은 사정변경에도 불구하고 사용자가 단체교섭을 거부하는 경우에는 그 거부에 정당한 이유가 있다고 할 수 없다(대법원 2006.2.24. 선고 2005도8606 판결 참조). 이에 따라 살피건대, 기록 및 심문 전체의 취지에 의하면 신청인의 ○○○○ 지회는 적어도 신청인의 ○○○○ 지회의 파업 및 피 신청인의 직장폐쇄가 철회된 2011.6.경 이후에는 노조전임자문제 또는 경영권에 관한 사항에 대하여 단체협약 체결을 요구하고 있지는 아니하는 바, 그렇다면 신청인의 ○○○○ 지회가 종전의 단체교섭의 대상이 될 수 없는 사항을 요구대상으로 삼았거나 불법행위를 수반한 쟁의행위를 한 사실이 있다고 하더라도, 이에 대한 책임을 묻는 것은 별론으로 하고, 사용자인 피신청인은 이러한 사정을 들어 신청인이 단체교섭권을 남용하고 있다고 주장하면서 단체교섭 의무를 영원히 회피할 수는 없는 것이다. 따라서 이러한 사정이 피신청인이 단체교섭 요구에 응하지 아니할 정당한 이유가 된다고 보기는 어렵다. &nbsp; 3. 단체교섭요구의 대표자 및 담당자 &nbsp; 가. 피신청인의 주장 &nbsp; 피신청인은, 신청인의 ○○○○ 지회의 대표직무대행 양○○, 교섭위원 김○○, 심○○, 김○○는 모두 피신청인으로부터 해고되었으므로, 위 사람들은 피신청인의 근로자가 아니어서 상급단체에 그 교섭을 위임하거나 피신청인을 상대로 한 단체교섭에 참여할 권한이 없음에도, 피신청인의 대표자 및 교섭위원 변경 요구를 무시한 채 계속하여 교섭위원 등의 지위에서 단체교섭을 요구하고 있는바, 양○○, 김○○, 심○○, 김○○가 교섭위원이 되어 체결하는 단체협약은 효력이 없을 것이므로, 피신청인은 이에 응할 의무가 없다고 주장한다. &nbsp; 나. 판단 &nbsp; 우선, 이 사건 단체교섭의 당사자에 관하여 보건대, 신청인은 개별 기업에 대하여 단체교섭 및 단체협약체결권을 가지는 단일조직의 노동조합으로서 단체교섭의 당사자이고, ○○○○ 지회는 신청인의 하부 조직일 뿐 별도의 노동조합으로서 이 사건 단체교섭의 당사자라고 볼 수는 없으며 신청인에게 단체교섭을 위임할 수 있는 지위에 있지도 아니하고 단체교섭을 위임한 사실도 없다. &nbsp; 다음으로, 단체교섭의 대표자 및 교섭담당자에 관하여 보건대, 노동조합법에 따르면, 조합의 대표자는 단체교섭 및 단체협약을 체결할 권한을 가지고(제29조 제1항), 그 교섭 또는 단체협약 체결에 관한 권한을 위임할 수 있다(제29조 제3항). 이 사건 단체교섭에서는, 신청인의 위원장이 교섭권자이고, 위원장은 그 교섭권을 신청한 산하 구미지구 수석부지부장인 차○○에게 위임하였으며, 양○○, 김○○, 심○○, 김○○는 교섭의 대표자에 해당하지 않고 다만 교섭위원의 지위에서 단체교섭에 참여하고 있는 것이다. &nbsp; 한편, 교섭위원의 자격에 관하여 보건대, 신청인과 피신청인 사이에 체결된 2009년도 단체협약 제90조 제2항에 의하면 “조합측 교섭위원은 위원장 및 조합원 중에서 조합이 선임한 자로구성” 되어야 하고, 제3항에 의하면 교섭장소에는 교섭위원 이외의 자는 출석할 수 없다. 신청인의 조합원 자격에 관하여 보면, 산별노조인 신청인의 규약 제2조(조직대상)는 “1. 조합활동과 관련하여 해고된 자, 3. 금속산업과 금속관련 사업에 근무한 경력이 있는 자, 구직중인 실업자”등을 모두 조직대상으로 삼아 조합원의 자격을 부여하고 있고, 신청인의 ○○○○ 지회 규칙 제8조에 제1호는 “해고가 확정되거나 퇴직하였을 시에는 본인의 의사를 존중하여 조합의 규약과 지부 규정 및 지회 규칙에 따라 처리한다"고 정하고 있다. 이에 다르면, 비록 위 양○○, 김○○, 심○○, 김○○가 피신청인으로부터 해고되었고, 그 중 양○○, 김○○, 김○○에 대하여는 중앙노동위원회의 재심판정(2011부해182, 부노40 병합)까지 있었으나, 기록 및 심문전체의 취지에 의하면 위 해고는 조합활동과 관련된 사유로 인한 것으로 보이고, 그렇지 않더라도 위 사람들이 금속산업에 종사하였던 사실은 명백하므로, 위 사람들은 해고에도 불구하고 신청인의 규약 및 지외 규칙등에 의하여 조합원의 자격을 유지한다고 보아야 하며, 달리 위 사람들이 신청인의 조합원 자격의 유지를 희망하지 않는 다는 등의 조합원 자격을 상실하였다고 볼만한 사유 및 자료는 없다. 따라서 위 사람들이 해고로 인하여 조합원 지위에 있지 아니하므로 교섭위원이 될 자격이 없다는 취지의 피신청인의 이 부분 주장 역시 이유 없다. &nbsp; 4. 교섭대표노동조합의 지위 &nbsp; 가. 피신청인의 주장 &nbsp; 피신청인은, 복수노조가 있는 경우 교섭대표노동조합에게만 교섭요구권이 있는데, 2011.7.1. ○○○○ 노동조합이 별도로 설립되어 피신청인에게 단체교섭을 요구하고 있음에도 신청인은 위 ○○○○ 노동조합과 노동조합법 제29조의2에 정한 교섭창구단일화 절차를 거치지 아니하였고, 개정 노동조합법 부칙 제4조에서 정한 바와 같이 ‘이법 시행일’에 단체교섭중인 노동조합에 해당하지도 아니하므로, 피신청인은 신청인의 단체교섭요구에 응할 의무가 없다고 주장한다. &nbsp; 나. 개정 노동조합법 부칙 &lt;제9930호, 2010.1. 1&gt; &nbsp; 제1조(시행일) 이 법은 2010년 1월 1일부터 시행한다. 다만, 제24조제3항·제4항·제5항, 제81조제4호, 제92조의 개정규정은 2010년 7월 1일부터, 제29조제2항·제3항·제4항, 제29조의2부터 제29조의5까지, 제41조제1항 후단, 제42조의6, 제89조제2호의 개정규정은 2011년 7월 1일부터 시행한다. &nbsp; 제2조(최초로 시행되는 근로시간 면제 한도의 결정에 관한 경과조치) ① 근로시간면제심의위원회는 이 법 시행 후 최초로 시행될 근로시간 면제 한도를 2010년 4월 30일까지 심의·의결하여야 한다. ② 근로시간면제심의위원회가 제1항에 따른 기한까지 심의·의결을 하지 못한 때에는 제24조의2제5항에도 불구하고 국회의 의견을 들어 공익위원만으로 심의·의결할 수 있다. &nbsp; 제3조(단체협약에 관한 경과조치) 이 법 시행일 당시 유효한 단체협약은 이 법에 따라 체결된 것으로 본다. 다만, 이 법 시행에 따라 그 전부 또는 일부 내용이 제24조를 위반하는 경우에는 이 법 시행에도 불구하고 해당 단체협약의 체결 당시 유효기간까지는 효력이 있는 것으로 본다. &nbsp; 제4조(교섭 중인 노동조합에 관한 경과조치) 이 법 시행일 당시 단체교섭 중인 노동조합은 이 법에 따른 교섭대표노동조합으로 본다. &nbsp; 다. 부칙 제4조의 ‘이 법 시행일’의 해석 &nbsp; (1) 피신청인이 부칙 제4조의 ‘이 법 시행일’은 2010.1.1.을 의미한다고 주장하는데 반하여, 신청인은 위 시행일은 2011.7.1.을 의미하고 2011.7.1. 당시 신청인이 피신청인과 단체교섭 중이었던 사실에 관하여는 다툼이 없으므로 신청인은 부칙 제4조에 따라서 교섭대표노동조합에 해당한다고 주장하므로, 이하에서는 부칙 제4조의 ‘이 법 시행일’이 언제를 의미하는지에 관하여 본다. &nbsp; (2) 법률해석의 원칙 &nbsp; 법은 원칙적으로 불특정 다수인에 대하여 동일한 구속력을 갖는 사회의 보편타당한 규범이므로 이를 해석함에 있어서는 법의 표준적 의미를 밝혀 객관적 타당성이 있도록 하여야 하고, 가급적 모든 사람이 수긍할 고 있는 일관성을 유지함으로써 법적 안정성이 손상되지 않도록 하여야 한다. 그리고 실정법이란 보편적이고 전형적인 사안을 염두에 두고 규정하기 마련임으로 사회현실에서 일어나는 다양한 사안에서 그 법을 적용함에 있어서는 구체적 사안에 맞는 가장 타당한 해결이 될 수 있도록, 즉 구체적 타당성을 가지도록 해석할 것도 요구된다. 요컨대 법해석의 목표는 어디까지나 법적 안정성을 저해하지 않는 범위 내에서 구체적 타당성을 찾는데 에 두어야 할 것이다. 그리고 그 과정에서 가능한 한 법률에 사용된 문언의 통상적인 의미에 충실하게 해석하는 것을 원칙으로 하고, 나아가 입법취지와 목적, 그 제·개정 연혁, 법질서 전체와의 조화, 다른 법령과의 관계 등을 고려하는 체계적·논리적 해석방법을 추가적으로 동원함으로써, 앞서 본 법해석의 요청에 부응하는 타당한 해석이 되도록 하여야 할 것이다. &nbsp; 한편, 법률의 문언 자체가 비교적 명확한 개념으로 구성되어 있다면 원칙적으로 더 이상 다른 해석방법은 활용할 필요가 없거나 제한될 수밖에 없고, 어떠한 법률의 규정에서 사용된 용어에 관하여 그 법률 및 규정의 입법 취지와 목적을 중시하여 문언의 통상적 의미와 다르게 해석하려 하더라도 다해 법률 내의 다른 규정들 및 다른 법률과의 체계적 관련성 내지 전체 법체계와의 조화를 무시할 수 없으므로, 거기에는 일정한 한계가 있을 수밖에 없다(대법원 2009.4.23. 선고 2006다81035 판결 참조) &nbsp; (3) 판단 &nbsp; 이에 따라 우선 위 부칙 조항들의 문언이 명확한지에 관하여 보건대, 부칙 제4조는 ‘이 법 시행일’이라는 표현을 쓰고 있는데, 이를 ‘이 법’의 시행일을 2010.1.1.로 정하고 있는 부칙 제1조 본문에 대응시키면 개정법의 원칙적인 시행일인 2010.1.1.을 의미하는 것으로 보이기도 하나, 한편 부칙 제4조는 ‘교섭대표노동조합’에 관한 규정이고, 교섭대표노동조합이라는 표현이 사용된 모든 관련 규정(제29조 제2항, 제29조의2내지5, 제41조 제1항 후단)은 부칙 제1조 단서에 규정되어 있으며, 부칙 제1조가 ‘시행일’이 라는 제목 하에 본문에 법의 시행일을 정하면서 단서에 일부 개정규정들의 시행일도 함께 정하고 있으므로, 이러한 관계에 비추어 부칙 제4조에서 의미하는 ‘이 법 시행일’이 부칙 제1조의 단서 규정에 대응하여 2011.7.1.을 의미한다고 해석할 여지도 있고, 이러한 해석이 반드시 위 부칙 규정들의 문언에 배치된다고 보기는 어렵다. 따라서 위 부칙 조항들의 문언, 체계상 부칙 제4조의 ‘이 법 시행일’의 의미가 명백하다고 단정할 수는 없다. &nbsp; 그러므로 위 부칙 제4조의 의미는 규정의 입법 취지와 목적, 다른 규정과의 관계 등을 고려하여 살펴볼 필요가 있다. &nbsp; 위 부칙 제4조는 ‘교섭 중인 노동조합에 관한 경과조치’라는 제목 하에, ‘이 법 시행일 당시 단체교섭 중인 노동조합은 이 법에 따른 교섭대표노동조합으로 본다’고 규정하고 있다. 이는 개정된 노동조합법에서 복수노조를 합법화하면서 동시에 교섭대표노동조합에게만 교섭요구권을 부여하므로 복수노조들 사이에 제29조의2에 따라 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 교섭대표노동조합을 정하는 것을 원칙으로 삼으면서, 교섭 중인 노동조합이 교섭요구권을 박탈당하는 불이익을 최소화하기 위한 경과조치로서 예외 조항으로 규정된 것으로 해석된다. &nbsp; 그런데 복수노조를 합법화하면서 교섭창구 단일화를 요구하는 제 규정은 위에서 본바와 같이 모두 2010.1.1.이 아닌 2011.7.1.에야 시행된다. 그럼에도 피신청인의 주장과 같이 부칙 제4조에서 의미하는 ‘이 법 시행일’이 2010.1.1.이라고 보게 되면, 부칙 제4조는 원칙규정의 효력이 발생하기도 전에 예외규정의 적용시점을 앞당겨 정한 규정이 되고, 특히 교섭대표노동조합이 존재할 여지가 없는 2010.1.1.부터 2011.6.30.까지는 아무런 의미를 가지지 못하는 조항이 된다. 또한, 복수노조가 합법화되는 시점인 2011.7.1. 당시 교섭중인 노동조합들은 2010.1.1.부터 계속하여 단체교섭 중에 있었던 경우를 제외하고는 아무런 경과조치 없이 단체교섭권을 박탈당하게 되며, 사용자가 이를 악용하여 2011.7.1.까지 단체협약 체결을 해태하도록 조장할 우려도 없지 않다. 무엇보다, 2010.1.1.에 단체교섭 중이었던 노동조합은 그 이후에 단체교섭에 임하지 아니하였더라도 2011.7.1.에 이르러 갑자기 교섭대표노동조합의 지위에 있게 되는데, 이는 2010.1.1.부터 2011.7.1.사이의 사정을 반영하지 못하여 오히려 부당한 결과를 가져올 가능성도 있고, 과거의 특정 시점이라 할 수 있는 2010.1.1.에 단체교섭 중이었던 노동조합만을 이와 같이 특별히 보호할 근거도 찾기 어렵다. &nbsp; 이러한 법률의 취지, 목적, 다른 조항과의 관계 등을 모두 종합하여 보면, 부칙 제4조에서 정하는 ‘이 법 시행일’이란, 부칙 제1조의 단서 조항에서 규정하는 2011.7.1.을 의미하는 것으로 해석하는 것이 타당하다. &nbsp; 라. 소결 &nbsp; 따라서 부칙 제4조에 따라 2011.7.1. 당시 피신청인과 교섭 중이었던 신청인은 교섭대표노동조합의 지위에 있다고 보아야 하므로, 신청인이 교섭창구 단일화 절차를 거치지 아니하여 교섭대표노동조합의 지위에 있지 않음을 전제로 하는 피신청인의 이 부분 주장 역시 이유 없다. &nbsp; 5. 결론 &nbsp; 따라서 이 사건 신청은 그 피보전권리와 보전의 필요성이 소명되고, 기록 및 심문 전체의 취지에 나타난 여러 사정에 비추어 보면 가처분결정의 실효성을 확보하기 위해 집행관 공시와 함께 피신청인의 이 사건 가처분결정 위반에 대비하여 간접강제를 명할 필요성도 인정되며, 다만 그 간접강제금의 액수는 위반행위 1회마다 백만 원으로 정함이 상당하다. &nbsp; 그렇다면 이 사건 신청은 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 결정한다. &nbsp; 2011.8.3. &nbsp; 재판장 판사 최성준 &nbsp; 판사 이종문 &nbsp; 판사 이혜민</div></td></tr></tbody></table>