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甲 주식회사에서 도급제 사원으로서 근무한 乙, 丙은 甲 회사의 근로자가 아니다(대법2010다50601, 2012.01.12)| 노동판례

2016/04/25 14:04

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<table border="0" cellspacing="0" cellpadding="0" width="100%" bgcolor="#fafafa" height="50" style="font-size: 12px; color: rgb(95, 95, 95); font-family: Tahoma, 굴림; margin: 0px; word-spacing: -1.33333px; word-break: break-all;"><tbody><tr><td valign="middle" style="color: rgb(102, 102, 102); line-height: 20px;"><strong>甲 주식회사에서 도급제 사원으로서 근무한 乙, 丙은 甲 회사의 근로자가 아니다</strong><div align="left" style="line-height: 19.5px; margin: 5px; font-size: 15px;"><b></b>&nbsp;</div></td></tr></tbody></table><table cellspacing="0" cellpadding="0" width="100%" height="50" style="font-size: 12px; color: rgb(95, 95, 95); font-family: Tahoma, 굴림; margin: 0px; word-spacing: -1.33333px; word-break: break-all; border-color: rgb(208, 208, 208); border-width: 1px 1px 0px 0px; border-style: solid; background-color: rgb(255, 255, 255);"><tbody><tr><td width="100%" style="color: rgb(102, 102, 102); line-height: 20px;"><table border="0" cellspacing="0" cellpadding="0" width="100%" bgcolor="#fafafa" height="50" style="font-size: 12px; color: rgb(95, 95, 95); font-family: Tahoma, 굴림; margin: 0px; word-spacing: -1pt; word-break: break-all;"><tbody><tr><td valign="middle" width="10" style="color: rgb(102, 102, 102); line-height: 20px;"></td><td valign="middle" style="color: rgb(102, 102, 102); line-height: 20px;">대법2010다50601, 2012.01.12</td></tr></tbody></table></td></tr></tbody></table><table cellspacing="0" cellpadding="0" width="100%" style="font-size: 12px; color: rgb(95, 95, 95); font-family: Tahoma, 굴림; margin: 0px; word-spacing: -1.33333px; word-break: break-all; border-color: rgb(208, 208, 208); border-width: 1px 1px 1px 0px; border-style: solid; background-color: rgb(255, 255, 255);"><tbody><tr><td bgcolor="white" width="100%" style="color: rgb(102, 102, 102); line-height: 20px;"><div align="left" style="line-height: 23.8px; margin: 25px 35px; font-size: 14px;"><b>【요 지】</b>1. 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약 형식이 고용계약인지 도급계약인지 보다 실질적으로 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 하고, 종속적인 관계가 있는지는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤 창출과 손실 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다.&nbsp;<br>2. 甲 주식회사에서 도급제 사원으로서 근무한 乙, 丙이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 문제된 사안에서, 乙, 丙이 甲 회사의 근로자에 해당한다고 볼 만한 사정들이 있기는 하나 乙, 丙과 甲 회사 사이에 각 노무도급을 내용으로 하는 계약이 체결된 점, 도급제 사원의 퇴근시간이 일반 사원과 달리 자유로웠고, 甲 회사 역시 도급제 사원에 대해서는 출·퇴근 카드의 작성 등을 요구하거나 취업규칙 또는 복무규정에 따른 규제를 하지 않은 점, 甲 회사가 도급제 사원의 업무수행에 관하여 구체적인 지시를 하거나 개별적으로 감독한 적이 없는 점, 甲 회사가 도급제 사원에게 취업규칙·복무규정·인사규정 등을 적용하거나 건강보험·국민연금·고용보험·산업재해보상보험 등에 가입해 주지 않았을 뿐 아니라 근로소득세가 아닌 사업소득세를 원천징수한 점, 도급제 사원의 보수(도급 금액)가 근무시간 등이 아닌 실제 작업한 물량에 따라 산정되었고 일반 사원과 달리 각종 수당이나 상여금, 휴가비 등을 지급받은 적이 없는 점 등을 종합하여 보면 乙, 丙이 甲 회사의 근로자라고 하기는 어렵다.<br><br>* 임금&nbsp;<br>* 원고, 상고인 : 원고 1 외 1인&nbsp;<br>* 피고, 피상고인 : 주식회사 ○○산업&nbsp;<br>* 원심판결 : 인천지법 2010.6.9. 선고 2009나12061 판결&nbsp;<br>* 공포 : 2012.01.12 선고 판결&nbsp;<br><br><b>【주 문】</b>상고를 모두 기각한다. 상고비용은 원고들이 부담한다.<br><br><b>【이 유】</b>상고이유(상고이유서 제출기간 경과 후에 제출된 상고이유보충서의 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 본다.&nbsp;<br><br>근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2006.12.7. 선고 2004다29736 판결, 대법원 2010.4.15. 선고 2009다99396 판결 등 참조).&nbsp;<br><br>원심은 그 채용 증거에 의하여 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 비록 ① 피고 회사가 원고들과 같은 도급제 사원들과의 관계에 있어 작업장과 생산라인을 갖추고 작업도구 및 소모품까지 제공하여 도급제 사원으로 하여금 이를 무상으로 사용하도록 한 점, ② 피고 회사가 도급제 사원에게 점심을 무상으로 제공한 점, ③ 도급제 사원의 출근시간이 일반 사원과 같이 오전 8시 전후였고 결근 등 근무시간과 관련하여 피고 회사로부터 업무량 감소에 관한 경고를 받은 점, ④ 주식회사 두산인프라코어(이하 ‘두산인프라코어’라 한다)가 피고 회사의 도급제 사원에 대한 기술평가를 실시하고 피고 회사가 그 이력카드 등을 보관하고 있었던 점, ⑤ 피고 회사가 두산인프라코어로부터 도급을 받게 되면 생산계획을 세워 도급제 사원에게 전체적인 작업 물량을 할당한 점, ⑥ 원고들이 피고 회사에 근무하는 동안 다른 회사에 노무를 제공하거나 별도로 종업원을 채용하여 업무를 처리한 적이 없는 점 등과 같이 원고들이 피고 회사의 근로자에 해당한다고 볼 만한 사정들이 있기는 하나, 위 사정들 중 ①, ②의 사정은 피고 회사가 우수한 업무수행 능력을 갖춘 용접공과 제관공 등 기술자의 노무를 확보하기 위하여 도급계약을 체결하는 과정에서 도급제 사원의 유인을 위해 제공하는 유리한 계약조건으로 볼 수도 있는 점, ③ 내지 ⑤ 사정은 두산인프라코어에 물품을 납품해야 하는 피고 회사가 원고들에게 그 제공하는 노무의 품질과 작업량을 일정한 수준에 맞도록 요구하는 것에 불과하고 그와 같은 일반적이고 추상적인 지시·감독은 이 사건 각 계약에 따른 피고 회사의 권리이자 원고들의 의무로 볼 수 있어 이를 두고 사용자의 피용자에 대한 지시·감독이라 할 수 없는 점, ⑥ 사정은 원고들의 선택에 의한 것일 뿐 피고 회사의 규제에 의한 것이 아닐뿐더러 실제 다른 도급제 사원 중에서 자신의 필요에 따라 피고 회사의 작업시간 외에 다른 업체에 가서 노무를 제공하거나 별도로 종업원을 채용하여 피고 회사로부터 도급받은 업무를 처리한 경우도 있는 점과 ㉮ 원고들과 피고 회사 사이에 각 노무도급을 내용으로 하는 계약이 체결된 점, ㉯ 도급제 사원의 퇴근시간이 일반 사원과 달리 자유로웠고, 피고 회사 역시 도급제 사원에 대해서는 출·퇴근 카드의 작성 등을 요구하거나 취업규칙 또는 복무규정에 따른 규제를 하지 않은 점, ㉰ 피고 회사가 두산인프라코어에 대한 납품기한에 따른 작업 물량의 독촉이나 도급제 사원이 작업한 제품에 대한 품질검사 이외에 도급제 사원의 업무수행에 관하여 구체적인 지시를 하거나 개별적으로 감독한 적이 없는 점, ㉱ 피고 회사가 도급제 사원에게 취업규칙·복무규정·인사규정 등을 적용하거나 건강보험·국민연금·고용보험·산업재해보상보험 등에 가입해 주지 않았을 뿐 아니라 근로소득세가 아닌 사업소득세를 원천징수한 점, ㉲ 도급제 사원의 보수(도급 금액)가 근무시간 등이 아닌 실제 작업한 물량에 따라 산정되었고, 일반 사원과 달리 각종 수당이나 상여금, 휴가비 등을 지급받은 적이 없는 점 등을 종합하여 보면, 앞서 본 사정들만으로 원고들을 피고 회사의 근로자라고 보기는 어렵다고 판단하였다.&nbsp;<br><br>위 법리와 기록에 비추어 보면, 원심의 위와 같은 사실인정과 판단은 정당하다고 수긍이 되고, 거기에 상고이유로 주장하는 바와 같은 채증법칙 위반이나 심리미진 또는 근로기준법상의 근로자에 관한 법리오해 등의 위법이 없다.&nbsp;<br><br>그러므로 상고를 모두 기각하고, 상고비용은 패소자들이 부담하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.&nbsp;<br><br>대법관 민일영(재판장), 김능환(주심), 안대희, 이인복&nbsp;</div></td></tr></tbody></table>