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임금삭감(반납) 절차 | 고용노동정책

2016/04/28 16:13

1. 임금삭감과 임금반납의 차이점

- 임금삭감이란 기존의 임금수준을 노사간 합의에 의해 감액하는 것을 의미하며, 임금반납이란 근로자가 이미 지급받은 임금을 사용자에게 돌려주는 것임.

- 임금삭감과 임금반납의 차이점은 임금삭감은 사용자가 개별 근로자 또는 노동조합의 동의를 얻어 임금을 확정적으로 저하시키는 것인 반면,

- 임금반납은 근로자가 자신이 행사할 수 있는 임금채권에 대한 권리를 반납하는 임금수준에 한해 부분적으로 포기하거나 행사하지 않는다는 것임.

2. 개별 근로자의 동의가 필요한 경우 : 이미 근로를 제공한 임금채권에 대한 임금삭감 또는 임금반납

가. 개별 근로자의 동의
- 이미 근로자가 근로를 제공하여 사용자의 임금 지급의무가 확정된 임금채권의 경우, 임금채권에 대한 소유권 및 처분권은 해당 근로자가 보유하므로 사용자는 반드시 해당 근로자의 개별적인 동의가 있어야만 임금삭감 또는 임금반납이 가능.

나. 노동부 해정해석과 법원의 입장
- 노동부 행정해석은 “기왕의 근로에 대하여 이미 발생된 상여금 등 임금채권을 일부 반납하거나 앞으로 채권이 발생하면 그중 일부를 반납키로 약속하는 것은 확정된 자기의 권리를 행사하는 것이므로 개별근로자의 자유의사에 기초할 때만 유효하며, 노조의 결의나 선언, 사용자와 노조간의 합의, 노사협의회 의결 등 집단적 의사결정만으로는 완전한 법적 효력을 인정받을 수 없을 것이며 개별근로자의 동의가 있어야 할 것임.(근기 68207-843, ‘99.12.13과 근기 68207-922, 2000.3.28 참조)”이라고 함으로써 이미 발생한 임금채권에 대한 임금삭감 또는 임금반납은 “개별 근로자의 동의”를 통해서 가능함을 분명히 하고 있으며,
- 법원도 “이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금(상여금)이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다(대법원 2007.6.28 선고, 2007도1539판결 참조)”라는 입장임.

3. 취업규칙 불이익 변경을 통한 향후 발생할 임금채권에 대한 임금삭감

가. 취업규칙의 변경
- 아직 도래하지 않은 근로자의 임금채권에 대한 임금삭감은 해당 임금지급에 관한 내용을 담고 있는 취업규칙을 변경함으로써 근로기준법에 저촉되지 않는 한도내에서 임금삭감 가능.

나. 불이익 변경절차
- 근로조건의 내용을 기존 취업규칙보다 근로자에게 불리하게 변경하는 것을 불이익변경이라 함. 취업규칙을 불이익하게 변경하려면 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면, 그 노동조합, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 받아야 함(근로기준법 제94조 제1항 단서).
- 동의방식은 사업 또는 사업장의 전체 근로자가 일시에 한자리에 모여 회의를 개최하는 방식뿐만 아니라, 단위부서별로 사용자측의 개입 또는 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호간에 의견을 교환하여 찬반을 정리해서 요약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 가능(대판 1992. 11. 24, 91다31753).
- 그러나 개별 근로자의 동의나 노사협의회에 의한 방식은 취업규칙의 적법한 변경으로 인정될 수 없음(대판 1995. 2. 10, 92다28566).

다. 불이익변경의 판단기준
- 취업규칙의 불이익변경 판단기준에 대하여 노동부 행정해석은 “취업규칙의 변경이 어떤 근로자에게는 유리하고 어떤 근로자에게는 불리한 경우에는 불리한 근로자를 기준으로 판단한다(근기 68207-1760, 2002.4.24)”라고 설명하고 있으며,
- 법원도 “변경된 취업규칙이 일부근로자에는 유리하고 일부근로자에게는 불리한 경우에는 불이익한 것으로 보며, 불이익 변경의 판단기준은 개별근로자가 아닌 사회통념상 합리성을 기준으로 한다(대판 1993. 5. 14, 93다1893, 대판 2002.6.11, 2001다6722)”라는 입장임.

라. 적법한 동의절차 없이 변경된 취업규칙의 효력 : 기존 직원과 신규 입사자에 대하여
- 취업규칙이 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 관반수에 의한 동의를 받지 아니하고 변경된 경우, 기존 직원에 대하여는 무효이지만, 변경 후 신규 입사자에게 미치는 효력에 관해서는
- 기존 근로자에게는 효력이 없지만 변경된 취업규칙의 근로조건을 수용하고 입사한 근로자에 대해서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용된다(상대적 무효설 : 1992. 12. 22, 91다 45165)는 견해와
- 동의를 받지 않아 무효가 된 것은 변경된 취업규칙은 존재하지 않기 때문에 종전의 취업규칙만 존재하므로 신규입사자에게도 종전 취업규칙이 적용된다(절대적 무효설 : 대판 1977.7.26, 77다355, 대판 1997. 12. 22, 92다45165)는 견해가 대립하고 있는 바,
- 대한민국 법원이 1992년 이후 상대적 무효설에 입각한 판결을 계속하고 있음을 볼 때, 취업규칙이 적법한 동의절차 없이 변경될 경우에도 신규 입사자에 대해서는 근로조건의 불이익한 변경 즉, 임금삭감이 가능하다고 사료됨.

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1. 임금삭감과 임금반납의 차이점 - 임금삭감이란 기존의 임금수준을 노사간 합의에 의해 감액하는 것을 의미하며, 임금반납이란 근로자가 이미 지급받은 임금을 사용자에게 돌려주는 것임. - 임금삭감과 임금반납의 차이점은 임금삭감은 사용자가 개별 근로자 또는 노동조합의 동의를 얻어 임금을 확정적으로 저하시키는 것인 반면, - 임금반납은 근로자가 자신이 행사할 수 있는 임금채권에 대한 권리를 반납하는 임금수준에 한해 부분적으로 포기하거나 행사하지 않는다는 것임. 2. 개별 근로자의 동의가 필요한 경우 : 이미 근로를 제공한 임금채권에 대한 임금삭감 또는 임금반납 가. 개별 근로자의 동의 - 이미 근로자가 근로를 제공하여 사용자의 임금 지급의무가 확정된 임금채권의 경우, 임금채권에 대한 소유권 및 처분권은 해당 근로자가 보유하므로 사용자는 반드시 해당 근로자의 개별적인 동의가 있어야만 임금삭감 또는 임금반납이 가능. 나. 노동부 해정해석과 법원의 입장 - 노동부 행정해석은 “기왕의 근로에 대하여 이미 발생된 상여금 등 임금채권을 일부 반납하거나 앞으로 채권이 발생하면 그중 일부를 반납키로 약속하는 것은 확정된 자기의 권리를 행사하는 것이므로 개별근로자의 자유의사에 기초할 때만 유효하며, 노조의 결의나 선언, 사용자와 노조간의 합의, 노사협의회 의결 등 집단적 의사결정만으로는 완전한 법적 효력을 인정받을 수 없을 것이며 개별근로자의 동의가 있어야 할 것임.(근기 68207-843, ‘99.12.13과 근기 68207-922, 2000.3.28 참조)”이라고 함으로써 이미 발생한 임금채권에 대한 임금삭감 또는 임금반납은 “개별 근로자의 동의”를 통해서 가능함을 분명히 하고 있으며, - 법원도 “이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금(상여금)이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다(대법원 2007.6.28 선고, 2007도1539판결 참조)”라는 입장임. 3. 취업규칙 불이익 변경을 통한 향후 발생할 임금채권에 대한 임금삭감 가. 취업규칙의 변경 - 아직 도래하지 않은 근로자의 임금채권에 대한 임금삭감은 해당 임금지급에 관한 내용을 담고 있는 취업규칙을 변경함으로써 근로기준법에 저촉되지 않는 한도내에서 임금삭감 가능. 나. 불이익 변경절차 - 근로조건의 내용을 기존 취업규칙보다 근로자에게 불리하게 변경하는 것을 불이익변경이라 함. 취업규칙을 불이익하게 변경하려면 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면, 그 노동조합, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 받아야 함(근로기준법 제94조 제1항 단서). - 동의방식은 사업 또는 사업장의 전체 근로자가 일시에 한자리에 모여 회의를 개최하는 방식뿐만 아니라, 단위부서별로 사용자측의 개입 또는 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호간에 의견을 교환하여 찬반을 정리해서 요약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 가능(대판 1992. 11. 24, 91다31753). - 그러나 개별 근로자의 동의나 노사협의회에 의한 방식은 취업규칙의 적법한 변경으로 인정될 수 없음(대판 1995. 2. 10, 92다28566). 다. 불이익변경의 판단기준 - 취업규칙의 불이익변경 판단기준에 대하여 노동부 행정해석은 “취업규칙의 변경이 어떤 근로자에게는 유리하고 어떤 근로자에게는 불리한 경우에는 불리한 근로자를 기준으로 판단한다(근기 68207-1760, 2002.4.24)”라고 설명하고 있으며, - 법원도 “변경된 취업규칙이 일부근로자에는 유리하고 일부근로자에게는 불리한 경우에는 불이익한 것으로 보며, 불이익 변경의 판단기준은 개별근로자가 아닌 사회통념상 합리성을 기준으로 한다(대판 1993. 5. 14, 93다1893, 대판 2002.6.11, 2001다6722)”라는 입장임. 라. 적법한 동의절차 없이 변경된 취업규칙의 효력 : 기존 직원과 신규 입사자에 대하여 - 취업규칙이 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 관반수에 의한 동의를 받지 아니하고 변경된 경우, 기존 직원에 대하여는 무효이지만, 변경 후 신규 입사자에게 미치는 효력에 관해서는 - 기존 근로자에게는 효력이 없지만 변경된 취업규칙의 근로조건을 수용하고 입사한 근로자에 대해서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용된다(상대적 무효설 : 1992. 12. 22, 91다 45165)는 견해와 - 동의를 받지 않아 무효가 된 것은 변경된 취업규칙은 존재하지 않기 때문에 종전의 취업규칙만 존재하므로 신규입사자에게도 종전 취업규칙이 적용된다(절대적 무효설 : 대판 1977.7.26, 77다355, 대판 1997. 12. 22, 92다45165)는 견해가 대립하고 있는 바, - 대한민국 법원이 1992년 이후 상대적 무효설에 입각한 판결을 계속하고 있음을 볼 때, 취업규칙이 적법한 동의절차 없이 변경될 경우에도 신규 입사자에 대해서는 근로조건의 불이익한 변경 즉, 임금삭감이 가능하다고 사료됨.