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기간제 근로계약의 효력
| 고용노동정책
2016/04/28 16:12
조회수
722
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1. 근로계약 기간에 대한 종전 법규정 및 판례의 태도<br><br> 가. 구 근로기준법 제23조<br><br>- “근로계약은 기간의 정함이 없는 것과 일정한 사업 완료에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 그 기간은 1년을 초과하지 못한다”고 규정<br><br>☞ 입법취지 : 사업주에 의한 장기근로 강요와 퇴직자유의 제한 방지<br><br> 나. 판례의 태도<br><br>- 구 근로기준법 제23조의 입법취지와 달리 1년을 초과하는 근로계약에 대하여 관대한 입장을 나타냄<br><br> 대법원 판례 : 근로계약 기간이 1년을 초과하는 근로계약을 체결하였다 하더라도 근로자가 1년의 기간이 경과하였음을 이유로 근로관계의 종료를 주장할 수만 있다면 1년을 초과하더라도 그 계약 기간의 정함 자체는 유효하고, 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 기간만료로 인해 별도의 조치(해고) 없이 당연 종료(대법 1996.8.29, 95다5783 전원 합의체 참조)<br><br>다. 기간제 근로계약에 대한 관련 법령의 전환배경<br><br>- 사용자는 통상 1년을 초과하는 근로계약보다는 1년 이내의 근로계약을 체결하고는 계약의 연장, 재계약 등 방법으로 근로자를 사용하는 고용 유연화 정책을 도모한 반면<br><br>- 근로자는 단기의 계약기간이 반복·갱신되고 계속근로에 대한 기대감이 형성됐다면 이는 계약 기간의 정함이 없는 근로관계에 해당된다고 보고 부당해고 구제신청을 제기하여 이에 대한 법적 분쟁에 노사당사자가 많은 시간과 비용을 소모하는 문제가 발생함<br><br>- 이에 2007. 7. 1로 근로계약기간을 1년 이내로 제한한 구 근로기준법 제23조는 폐지되고, 같은 날부터 비정규직 관련법 중 하나인 "기간제 및 단시간 근로자 보호에 관한 법률"에서 근로계약 기간에 대하여 규정하게 됨.<br><br><br>2. 비정규직법에 의한 근로계약 기간의 제한<br>- 기간제 및 단시간 근로자 보호에 관한 법률을 중심으로<br><br> 가. 근로계약기간의 제한 : 2년<br><br>- 기간제 및 단시간 근로자 보호에 관한 법률 제4조(기간제 근로자의 사용) <br>① 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. <br>☞ 입법취지 : 종전의 강제근로를 방지하고자 했던 1년 이내의 근로계약 기간제한 대신에 장기 고용을 보장하는 방향으로 전환<br><br><br> 나. 계약기간이 2년을 초과하거나 2년 미만의 계약기간이 수차례 반복 ▪ 갱신되는 경우<br><br>- 기간제 및 단시간 근로자 보호에 관한 법률 제4조(기간제 근로자의 사용) <br>② 사용자가 .......... 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.<br><br>- 기간제 근로계약기간이 2년을 초과하거나 2년 미만의 계약기간이나 수차례 반복·갱신되어 2년을 초과한다면 이는 기간의 정함이 없는 근로계약(무기 근로계약) 관계로 보아 근로계약 기간에 있어 정규직처럼 정년 등을 보장받을 수 있음<br><br> 다. 비정규직법 시행(2007. 7. 1) 이전 수차례 근로계약을 반복 ▪ 갱신한 경우 <br><br>- 비정규직법 시행 이전에 이미 기간제 근로계약이 수차례 반복ㆍ갱신되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과한 경우라고 볼 수 있다면 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약(무기근로계약)을 체결한 것으로도 볼 수 있음(노동부 행정해석 2008.10.21, 차별개선과-1978 참조).<br><br><br>3. 기간제 근로계약의 효력<br><br> 가. 계약기간을 정한 경우 기간만료에 따른 효과<br><br>- 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 경우 당사자 사이의 근로관계는 그 기간이 만료되면 사용자의 해고 등 별도 조치 없이 근로관계가 종료됨이 원칙임(대법원 1995. 7.11 선고, 95다9280 판결 참조). <br><br><br>나. 기간제 근로계약 기간 중의 해고<br><br>- 근로계약 기간을 약정하였다면 그 기간이 종료하기 전까지 사용자는 정당한 이유가 없는 한 근로자를 해고할 수 없음.(근로기준법 제23조).<br><br>- 여기서 ‘정당한 이유’란 근로 관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함.<br><br>- 만일 근로자가 정당한 사유 없이 해고를 통보받았다면 해고를 통보받을 날로부터 3개월 이내에 사업장 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제 신청을 할 수 있습니다.<br><br>다. 묵시의 갱신<br><br>- 기간의 정함이 있다 하더라도 근로계약기간이 종료한 후 근로자가 계속하여 근로를 제공하고 이에 대하여 사용자가 상당한 기간 내에 이의를 하지 아니한 때에는 근로계약이 동일한 조건으로 묵시적으로 갱신된 것으로 간주(민법 제662조 제1항). 끝
