노무법인 베스트솔루션

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2016/04/27 09:03

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안녕하십니까 노무법인 베스트솔루션입니다. 정리해고란 사용자가 대내외적 경제환경에 적응하기 위한 경영합리화 계획에 따라서 수익구조 개선과 합리적 경영을 실현하기 위해 잉여인력을 감축하거나 인력구성을 변화시키기 위하여 실행하는 해고를 의미합니다. 정리해고가 정당성을 가지려면 1) 해당 사업장이 해고를 해야만 하는 긴박한 경영상의 필요성을 가지고 있어야 하고 2) 사용자가 근로자의 해고를 회피하기 위한 모든 노력을 경주하여야 하며 3) 합리적이고 공정한 해고기준을 설정하고 이에 따라 해고 대상자를 선정하고 4) 해고회피 노력과, 합리적이고 공정한 해고기준에 대하여 근로자 대표에게 적어도 50일전에 통보하고 성실히 협의하여야 합니다. ▶ 관련법령 근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 노동부장관에게 신고하여야 한다.⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.[벌칙] (확정된 부당해고 구제명령 미이행) 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금(제111조) 근로기준법 제25조(우선 재고용 등)&nbsp; ① 제24조에 따라 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 제24조에 따라 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다.② 정부는 제24조에 따라 해고된 근로자에 대하여 생계안정, 재취업, 직업훈련 등 필요한 조치를 우선적으로 취하여야 한다. 근로기준법 시행령 제10조(경영상의 이유에 의한 해고 계획의 신고)&nbsp; ① 법 제24조제4항에 따라 사용자는 1개월 동안에 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 인원을 해고하려면 최초로 해고하려는 날의 30일 전까지 노동부장관에게 신고하여야 한다. 1. 상시 근로자수가 99명 이하인 사업 또는 사업장: 10명 이상 2. 상시 근로자수가 100명 이상 999명 이하인 사업 또는 사업장: 상시 근로자수의 10퍼센트 이상 3. 상시 근로자수가 1,000명 이상 사업 또는 사업장: 100명 이상② 제1항에 따른 신고를 할 때에는 다음 각 호의 사항을 포함하여야 한다. 1. 해고 사유 2. 해고 예정 인원 3. 근로자대표와 협의한 내용 4. 해고 일정 정리해고와 관련된 글쓴 님의 질문에 순서대로 답변 드리자면, 1. 저희 팀 인원들을 대상으로 정리해고를 한다면 부당해고 사유에 해당이 되는지요? 답 변 : 판례는 정리해고 요건중의 하나인 긴박한 경영상의 필요성에 대하여 일부 사업부문 또는 현장만을 기준으로 판단해서는 아니되며 사업체 전체를 대상으로 하여 종합적으로 판단해야 된다는 입장을 나타내고 있습니다. 따라서 글쓴 님이 속한 팀을 대상으로 정리해고 하는 것이 긴박한 경영상의 필요성을 갖추었느냐의 여부는 사업장의 수익구조를 보여주는 결산재무제표, 최근 2~3년간의 영업실적, 인건비 변동상태, 연장근로의 증감여부, 적자부분의 계속영업 부분을 다방면에서 고려한 다음에 판단할 문제라고 사료됩니다. 2. 고용보장이 되어있는 사람들을 정리해고 대상에 포함시킨다면 법적으로 어떻게 되는것인가요? (보장내용은 회사 합병시 전체 이메일을 통하여 공지한바 있습니다.) 답 변 : 회사 합병시 3년간 고용보장을 받았어도 이러한 합의 효력 때문에 정리해고를 실행할 수 없어서 회사가 도산할 상황에 처할 위험성이 높다면 3년간 고용보장 자체가 불가능해질 수 있습니다. 따라서 정리해고가 반드시 이루어져야 할 긴박한 경영상 필요성이 있는 경우에는 고용보장에도 불구하고 정리해고 실시가 가능해질 수 있습니다. 결국 고용보장이 되어 있는 직원에 대한 정리해고의 정당성은 글쓴 님의 사업장이 “긴박한 경영상의 필요성”을 가지고 있는지 여부에 달려 있다고 사료됩니다. 3. 정리해고 대상자가 된 상황에서 노조결성 등의 단체행동을 한다고 하면 효력을 발휘 할 수 있는지요? 답 변 : 노동조합을 결성하면 근로자들이 집단적 차원에서 회사의 구조조정에 대응할 수 있기 때문에 근로자들이 개별적으로 회사에 대응하는 것보다 훨씬 낫다고 볼 수 있습니다. 아울러 민주노총, 한국노총 같은 상급 노동단체와 연대한다면 그 효과는 배가될 수 있습니다. 4. 저희 같은 소규모 회사에서 소규모 인원(10명??)으로 노조를 설립할 경우 회사에 대항할 만한 힘을 가질 수 있을까요? 답 변 : 노조 가입인원이 적더라도 대응력을 갖추는 것은 사업장의 근로자들을 노동조합 중심으로 집중시키느냐에 달려 있습니다. 이를 위해서는 노조간부의 역량과 리더십이 필요합니다. 5. 기타 위와 같은 상황에서 근로자가 불이익을 받지 않을 수 있는 방법이 있다면 알려 주시기 바랍니다.&nbsp; 답 변 : 요즘은 희망퇴직, 명예퇴직 등을 통해서 우회적으로 정리해고를 실시하는 경우가 많습니다.&nbsp; 회사에서 “지금 사직서 안쓰면 불이익 많을테니 얼른 쓰고 나가라.” “당신 어차피 해고대상자 명단에 있으니까 짤리기는 매 한가지인데 지금 사직서 쓰고 나가라.”식으로 얘기하면서 사직을 빙자한 “정리해고”를 시도할 가능성이 있는데요. 회사가 정말 정리해고를 할 필요성이 있는지 확실히 알 수 있기 전에는 사직서 절대 쓰지 마시구요. 사직할 의사가 없다는 것 분명히 밝히십시오.&nbsp; 판례는 회사가 경영난을 과장해서 사직서 제출을 종용해서 근로자가 사직서를 제출한 경우에도 이를 유효하다고 보고 있으니 이 점 유의하세요.&nbsp; 회사가 흉기들고 협박하지 않는 이상 근로자가 일단 사직서 쓰면 “해고”가 아닌 “근로계약의 합의해지”로 간주되어 나중에 부당해고 문제제기 자체를 못하는 상황이 올 수 있습니다. 즉 노동위원회에 부당해고 구제신청을 해도 안 받아주는 “최악의 상황”이 올 수 있습니다. 이상 충분한 답변이 되었는지 모르겠습니다. 향후 예상되는 회사의 정리해고에 대한 대응방안에 대해서 더 자세히 알고 싶으시면 저희 노무법인 사무실로 연락 주시기 바랍니다. -------------------------------------------------------------------------------- &gt; 저희 회사는 임직원포함 전체 70명 규모의 IT업체 입니다. &gt;&nbsp; &gt; 2006년 10월 경에 회사가 합병을 하며 CEO가 바뀌었고, 그 때 3년간의 고용보장을 약속했습니다. 하지만 우리 회사를 인수한 쪽에 이미 누적적자가 20억 가까이 있었고 현재 그 규모가 늘어나 22억 정도의 누적적자를 가지고 있다고 합니다. &gt;&nbsp; &gt; 이 상태에서 회사는 적자를 이유로 15~20인 규모의 구조조정을 하겠다고 합니다. &gt;&nbsp; &gt; 추측컨데 CEO는 어떻게 해서든 회사를 흑자로 만들어 팔던지 어쩌던지 투자금액을 회수 할 생각인것 같습니다. &gt;&nbsp; &gt; 합병이후 신규 계약이 별로 없었던 관계로 실제 업무 수행 조직인 저희 부서서가 좀 한가한 편입니다. 그래서인지 구조조정의 주요 타겟을 원인을 제공한 부서(영업부등)가 아닌 저희 팀으로 삼고 있습니다. &gt;&nbsp; &gt; 현재 별도의 위로금 없이 일정기간 희망퇴직 신청을 받고 해고예고수당 정도만 지급하고 권고사직 형태의 정리해고를 할 것으로 보입니다. &gt;&nbsp; &gt; 위와 같은 상황에서 &gt;&nbsp; &gt; 1. 저희 팀 인원들을 대상으로 정리해고를 한다면 부당해고 사유에 해당이 되는지요? &gt;&nbsp; &gt; 2. 고용보장이 되어있는 사람들을 정리해고 대상에 포함시킨다면 법적으로 어떻게 되는것인가요? (보장내용은 회사 합병시 전체 이메일을 통하여 공지한바 있습니다.) &gt;&nbsp; &gt; 3. 정리해고 대상자가 된 상황에서 노조결성 등의 단체행동을 한다고 하면 효력을 발휘 할 수 있는지요? &gt;&nbsp; &gt; 4. 저희 같은 소규모 회사에서 소규모 인원(10명??)으로 노조를 설립할 경우 회사에 대항할 만한 힘을 가질 수 있을까요? &gt;&nbsp; &gt; 5. 기타 위와 같은 상황에서 근로자가 불이익을 받지 않을 수 있는 방법이 있다면 알려 주시기 바랍니다. &gt;